【课程背景】：

在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业竞争的核心就是人才的竞争！可是很多企业却常常陷入这样的人才招聘误区：

1、以智力问题考察访谈对象的能力素质；

2、人个偏见的影响了对访谈对象的判断；

3、未记录求职者能力证明的行为证据，或者记录不完整，仅凭个人记忆及印象感觉对访谈对象的能力素质做出了**终判断；

4、遇到“面霸”，求职者回答问题以“万金油”型的答案或理论答案代替具体的行为；

5、光环效应，如求职者良好的口才和外表影响了面试官的判断。

没有接受过系统、专业训练的面试官在为企业引进大量不合格人员，造成了企业直接和间接的经济损失！（组织侏儒症或人才高消费）

本课程是郑蜀治老师结合近20年HR管理工作经验，组织超过1000场管理人员面试选拔、人格测评，以及多年HR实战课程授课实践，逐渐优化和提练出《金牌面试官-- BEI行为访谈面试技术修炼》课程。课程中大量分享了知名企业成功的操作案例和实用的选拔工具方法，并使用了行动学习的方法，使学员在解决问题中学习与提升，对于方法与技巧学了就能用，用了就有效！

【参训学员】：各部门主管、经理、总监、总经理及HR管理人员

【课程时长】：1天（6小时/天）

【授课形式】：综合运用现代互动教学、引导技术，使课程效果倍增！

【课程大纲】：

**模块：招聘与甄选的理念

一、企业实现有效招聘的三个衡量标准

1、人与岗位的匹配（专业知识、能力、动机的匹配）

2、人与组织的匹配（个人的价值观与企业文化匹配）

3、团队的匹配（知识、专业、能力、个性、年龄、性别的匹配）

第二模块：招聘甄选的基础理论依据

一、素质冰山模型

二、构建素质胜任特征的基本方法

第三模块：BEI行为访谈面试技巧修炼

一、 BEI的含义及目的

1、 情景面试与行为面试的区别

2、 行为面试的设计原理与价值

二、BEI的组织

1、BEI的组织形式

2、BEI的人员构成及要求

3、BEI的准备工作

三、BEI的操作流程

1、访谈开始阶段——自我介绍和解释

2、梳理职位职责及挑战

3、深入挖掘被访谈者的行为事件

4、梳理职位能力需求

5、梳理职位任职资格

四、BEI使用的注意事项

1、避免被访者进入理论化或泛泛的陈述中

2、避免问题转向绝对化和抽象化

3、避免使用现在式和未来式的问法

4、避免使用假设性问题

5、避免问一般性的问题

6、避免使用引导型问题或直接跳向事件结论

7、不揣测和诱导被访谈者说的内容，避免探究那些会限制被访谈者思路的领域

五、BEI实际操作的技巧

1、如何选择适当的提问方式（如何进行开放式问题提问；何谓理论与意愿问题；如何构建以行为为基础的面试问题）；

2、如何确保问题问准问实（案例）

3、如何进行问题之间恰到好处地转换，收缩，结束与扩展

4、如何正确发挥目光、点头的作用

5、如何进行必要的声东击西

6、面试的技巧：如何区别真实与慌言

六、面试时薪酬谈判的技巧（谈薪专家）

1、求职者的类型：三流人才开口就问薪资，二流人才**后才问薪资，一流人才不需要问薪资；

2、谈薪**步：询问；**要素：先开价者被动；

3、谈薪第二步：谈判；SWOT分析、行业薪酬水平分析；员工个人能力分析；市场形式分析；

4、谈薪第三步：成交；妥协、让步策略；整体薪酬概念的运用；

七、 BEI行为访谈面试技术演练

1、行为面试出题演练

2、行为面试实操演练

3、讲师现场辅导点评